Comentar la reforma laboral en un contexto como el actual es complicado, empezando por reflexionar qué posición es la correcta, pues en todo momento nos encontraremos con el conflicto entre empresario y trabajador. El derecho del trabajo constituye la respuesta a una crisis y a un cambio de modelo social. Es un derecho en continuo movimiento en base a la realidad social.
Se parte ya de un marcado carácter de desigualdad en la relación laboral, por lo que es necesario proteger al trabajador con derechos fundamentales ya reconocidos en los arts. 28, 35 y 37 CE, así como desde el plano colectivo. Precisamente desde este punto colectivo se critica la rigidez de nuestra normativa laboral, por lo que la discusión sigue centrándose en el plano individual. Por ello el poder empresarial utiliza tanto la vía del despido individual, considerándose el régimen de despido como una salida a la crisis, como las modalidades de contrato temporal, mecanismos por los cuales el empresario puede controlar al trabajador.
Centrándonos en el despido, como medida y respuesta a la crisis se facilita su coste. La protección individual no mejora con la reforma, teniendo en cuenta que es necesaria por nuestro sistema particular basado en las PYMES y con imposibilidad de despidos colectivos (donde se encuentra la rigidez normativa por la necesaria autorización administrativa), por ser poco personal en estas pequeñas empresas. Se facilita, pues, el despido mediante los 33 días por año de trabajo de los cuales 8 son pagados por FOGASA, no por el empresario (Fondo de Garantía Social).
El problema no son las causas de despido, sino los contratos donde se permite esta medida, pues si bien como regla general deberían ser 45 días por año trabajado (56.1a), entonces estos 33 días deberían ser una regla excepcional. Sin embargo la excepción se ha convertido en el modelo general. Para la facilidad empresarial, se fomenta el contrato con despido más barato, lo cual crea una degradación para el derecho de trabajo del propio trabajador.
La necesidad de mejora del mercado de trabajo y el objetivo de disminuir el paro configura el despido, no como garantía para el trabajador sino, como instrumento de la productividad, mediante si abaratamiento. Sin embargo, como reflexión, si se disminuyen los días se puede llegar a la conclusión de que el empresario querrá reducir costes mediante la vía de despido disminuido y no mejorará las cifras de paro, ya que por otra banda se ha fomentado la contratación temporal en lugar de indefinida; así pues, ¿es ésta la verdadera solución o solamente un “parche”? Como dato, el contrato para fomento del empleo ya fue diseñado en 1997 y como demuestran las cifran, tras una leve subida de colocaciones indefinidas (de 6% a 9%), quedó estancado y sus autores lo consideran “agotado”, además de que los empresarios desconocen sus ventajas.
Este tipo de contrato que bonifica al empresario por el contrato de colectivos especialmente desprotegidos y abarata el coste a 33 días, se convierte en el tipo general, ya no solamente para los más desprotegidos como el colectivo femenino u otros con dificultades en el acceso laboral, sino prácticamente para toda la sociedad. Será complicado que se de el caso de despido por 45 días. Con opinión de “abogado del diablo”, se bonifica al empresario y posteriormente se le facilita su despido, claramente un gran perjuicio a la ya difícil posición del trabajador.
El derecho al empleador de despedir (el único que juzga cuándo) no se discute, sino el coste laboral para ello y como encarece la producción (según palabras de Joaquín Pérez Rey, profesor de la Universidad de Castilla- La Mancha). Si el derecho al trabajo es un derecho fundamental, el despido es una limitación permitida por encontrarse en situación de conflicto dentro del ámbito empresarial.
En cuanto a las modalidades de contratación temporal, como punto de partida, nuestro Estatuto del Trabajador determina como regla general el contrato indefinido entendido por el principio de causalidad que limita el contrato temporal y la consecuencia de la conversión en indefinido por fraudes de temporales. De nuevo la regla excepcional se utiliza como regla general.
Se sigue promocionando la contratación temporal, ya con la propia temporalidad del contrato que no obliga a la indeterminación para con el trabajador, también con un despido menor que el indefinido y por el aumento de causas para esta contratación con la nueva reforma.
Se le da importancia a la nueva regulación de las ETT que abre posibilidades a la temporalidad. Regula, en primer lugar, la posibilidad de lucro, eliminando el carácter de fraudulento que se daba anteriormente a la reforma y su consecuencia en indefinido. En segundo lugar, además de posibilitar los mismos supuestos para ETT que para contratos temporales normales, con la reforma, a partir de 1 de abril de 2011, se suprimen las limitaciones que existían, con lo que se abre la cesión a puestos caracterizados por su riesgo y peligrosidad. El personal cualificado para ello no se encuentra en los trabajadores contratados por ETT puesto que no se les da la suficiente formación.
Son muchos los puntos a destacar de la reforma, sobretodo a partir del desarrollo del Estatuto. Esta desigualdad de posiciones empeora por la necesidad de mejorar el mercado laboral y económico, entonces, ¿se trata de una reforma transitoria para esperar la mejora social en un momento de crisis, o será una reforma permanente? ¿Tendremos que conformarnos con una solución parcial que limita derechos fundamentales de forma permanente? ¿Cuál es la solución a la mejora en el ámbito individual entre trabajador y empresario si la normativa no mejora? Claramente se trata de una posición pro trabajador que da lugar a muchas reflexiones, pero por supuesto, libres sois de opinar.
Se parte ya de un marcado carácter de desigualdad en la relación laboral, por lo que es necesario proteger al trabajador con derechos fundamentales ya reconocidos en los arts. 28, 35 y 37 CE, así como desde el plano colectivo. Precisamente desde este punto colectivo se critica la rigidez de nuestra normativa laboral, por lo que la discusión sigue centrándose en el plano individual. Por ello el poder empresarial utiliza tanto la vía del despido individual, considerándose el régimen de despido como una salida a la crisis, como las modalidades de contrato temporal, mecanismos por los cuales el empresario puede controlar al trabajador.
Centrándonos en el despido, como medida y respuesta a la crisis se facilita su coste. La protección individual no mejora con la reforma, teniendo en cuenta que es necesaria por nuestro sistema particular basado en las PYMES y con imposibilidad de despidos colectivos (donde se encuentra la rigidez normativa por la necesaria autorización administrativa), por ser poco personal en estas pequeñas empresas. Se facilita, pues, el despido mediante los 33 días por año de trabajo de los cuales 8 son pagados por FOGASA, no por el empresario (Fondo de Garantía Social).
El problema no son las causas de despido, sino los contratos donde se permite esta medida, pues si bien como regla general deberían ser 45 días por año trabajado (56.1a), entonces estos 33 días deberían ser una regla excepcional. Sin embargo la excepción se ha convertido en el modelo general. Para la facilidad empresarial, se fomenta el contrato con despido más barato, lo cual crea una degradación para el derecho de trabajo del propio trabajador.
La necesidad de mejora del mercado de trabajo y el objetivo de disminuir el paro configura el despido, no como garantía para el trabajador sino, como instrumento de la productividad, mediante si abaratamiento. Sin embargo, como reflexión, si se disminuyen los días se puede llegar a la conclusión de que el empresario querrá reducir costes mediante la vía de despido disminuido y no mejorará las cifras de paro, ya que por otra banda se ha fomentado la contratación temporal en lugar de indefinida; así pues, ¿es ésta la verdadera solución o solamente un “parche”? Como dato, el contrato para fomento del empleo ya fue diseñado en 1997 y como demuestran las cifran, tras una leve subida de colocaciones indefinidas (de 6% a 9%), quedó estancado y sus autores lo consideran “agotado”, además de que los empresarios desconocen sus ventajas.
Este tipo de contrato que bonifica al empresario por el contrato de colectivos especialmente desprotegidos y abarata el coste a 33 días, se convierte en el tipo general, ya no solamente para los más desprotegidos como el colectivo femenino u otros con dificultades en el acceso laboral, sino prácticamente para toda la sociedad. Será complicado que se de el caso de despido por 45 días. Con opinión de “abogado del diablo”, se bonifica al empresario y posteriormente se le facilita su despido, claramente un gran perjuicio a la ya difícil posición del trabajador.
El derecho al empleador de despedir (el único que juzga cuándo) no se discute, sino el coste laboral para ello y como encarece la producción (según palabras de Joaquín Pérez Rey, profesor de la Universidad de Castilla- La Mancha). Si el derecho al trabajo es un derecho fundamental, el despido es una limitación permitida por encontrarse en situación de conflicto dentro del ámbito empresarial.
En cuanto a las modalidades de contratación temporal, como punto de partida, nuestro Estatuto del Trabajador determina como regla general el contrato indefinido entendido por el principio de causalidad que limita el contrato temporal y la consecuencia de la conversión en indefinido por fraudes de temporales. De nuevo la regla excepcional se utiliza como regla general.
Se sigue promocionando la contratación temporal, ya con la propia temporalidad del contrato que no obliga a la indeterminación para con el trabajador, también con un despido menor que el indefinido y por el aumento de causas para esta contratación con la nueva reforma.
Se le da importancia a la nueva regulación de las ETT que abre posibilidades a la temporalidad. Regula, en primer lugar, la posibilidad de lucro, eliminando el carácter de fraudulento que se daba anteriormente a la reforma y su consecuencia en indefinido. En segundo lugar, además de posibilitar los mismos supuestos para ETT que para contratos temporales normales, con la reforma, a partir de 1 de abril de 2011, se suprimen las limitaciones que existían, con lo que se abre la cesión a puestos caracterizados por su riesgo y peligrosidad. El personal cualificado para ello no se encuentra en los trabajadores contratados por ETT puesto que no se les da la suficiente formación.
Son muchos los puntos a destacar de la reforma, sobretodo a partir del desarrollo del Estatuto. Esta desigualdad de posiciones empeora por la necesidad de mejorar el mercado laboral y económico, entonces, ¿se trata de una reforma transitoria para esperar la mejora social en un momento de crisis, o será una reforma permanente? ¿Tendremos que conformarnos con una solución parcial que limita derechos fundamentales de forma permanente? ¿Cuál es la solución a la mejora en el ámbito individual entre trabajador y empresario si la normativa no mejora? Claramente se trata de una posición pro trabajador que da lugar a muchas reflexiones, pero por supuesto, libres sois de opinar.
OLGA RAMÍREZ
Licenciada en Derecho
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